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辦學(xué)創(chuàng)業(yè)，不管你是投資人還是執(zhí)行校長，都是承擔(dān)了領(lǐng)導(dǎo)和管理的角色。不管你是兩三個人的老板還是成千上萬員工的企業(yè)老板，想要長久生存、經(jīng)歷風(fēng)浪不倒，組織始終是人的組織，歸根結(jié)底，靠的是人的戰(zhàn)斗力、組織的戰(zhàn)斗力。

所以你需要學(xué)會用人管人，而不是只把人當(dāng)成賺錢的工具，才會有潛力成為一個好機構(gòu)。

學(xué)邦小編在和很多校長的交流中，也在不斷摸索教育培訓(xùn)機構(gòu)的管理工作該如何做好，通過不斷總結(jié)，我認(rèn)為想要做好教育培訓(xùn)機構(gòu)的管理工作，需要注意以下幾點：

1、選人不是選最完美的人最佳人選最好，而是選最合適的。

什么是最合適的，品行第一位，自我驅(qū)動性強，敬業(yè)第一專業(yè)第二，能夠和機構(gòu)共進(jìn)退，在我們機構(gòu)發(fā)展中肯定不是一帆風(fēng)順的，在這個時候反倒會篩選出一批人一起同機構(gòu)成長。有的校長在招聘時高喊“我要招的是能講故事的人”，有的校長在招聘時高喊“我要招能給我直接招生的人”，有的校長在招聘時高喊“我要招個美術(shù)老師”，結(jié)果你如果一往深了問，這樣的人需要什么具象化技能，需要的人要在長遠(yuǎn)發(fā)展過程應(yīng)該怎樣，一問三不知，結(jié)果就是最后選擇雙方都說我再考慮考慮。

2、視人如人，要有關(guān)懷有情感，人總是感性占大部分的，你要考慮員工的背景、情緒、感受、訴求。

大部分辦學(xué)創(chuàng)業(yè)者想的是怎么讓員工多干活，做錯了事情一言不合大發(fā)脾氣教訓(xùn)一頓，現(xiàn)在不同以往傳統(tǒng)時代，現(xiàn)在的九零蛋蛋后，你扯著嗓子喊一聲或者拍一下桌子試試，當(dāng)下接著辭職。在這兒并不是說你去“哄”員工，而是管理要張弛有度。尤其是剛開始辦學(xué)的起步階段，創(chuàng)始人管人更多是管緣分，感受是內(nèi)在行為的指引。

3、飯要一口口吃，給員工的好處要持續(xù)漸進(jìn)的，不是一次性給完，讓員工有所期待，讓員工生活在希望中。

尤其是對員工不是單純金錢物質(zhì)的獎勵，像自我提升的培訓(xùn)，尤其是對新人來講，千萬不要辜負(fù)年輕人短暫不可重來的青春，要對他們的成長負(fù)責(zé)，讓其做事情不是說告訴是什么，更要講清為什么，怎么做，引發(fā)思考提升成長；對老員工家屬關(guān)懷都是帶給他們的另一份感動。（具體方法比如員工創(chuàng)造良好的業(yè)績可以送去旅游研學(xué)，重大節(jié)日可以給家屬送錢）

4、在學(xué)校發(fā)展的過程中，說服員工要訴諸利益，當(dāng)然要免不了畫大餅，但記得兌現(xiàn)你的承諾要給人家肉餅，不是嘴上說說而已。

主動給員工漲工資，設(shè)立目標(biāo)；長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合，建立正確的激勵機制，提前想在員工前面，不要等到一個優(yōu)秀的老師真正離開時再去挽留，建設(shè)優(yōu)秀的團隊要有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，想走的更遠(yuǎn)，必須要為機構(gòu)前景負(fù)責(zé)，同時還要為員工個人發(fā)展提供藍(lán)圖。

5、保證信息透明化，可以設(shè)立匿名意見箱，而不是形式性的。

你可以在在后面加上提出意見后，你有沒有更好的方法方案去解決，可以針對于這一條提出建設(shè)性意見并有可行性的解決方式給予獎勵。我們常常會看到有很多機構(gòu)或者企業(yè)都會設(shè)立意見簿，放在那八百年都沒有一個字，又或者提出來了問題，而領(lǐng)導(dǎo)沒有意識沒有去解決，或者溝而不通，相對應(yīng)的只是擺設(shè)而已。你要跳出自我視角，去客觀審視機構(gòu)的發(fā)展，解決問題，在這一點上不懂人心，不通人性就是很大的障礙。

6、當(dāng)你建立起一個學(xué)校時，你要為家長為孩子為員工負(fù)責(zé)任。

不要只圖生源增長，生源增長快的學(xué)校很多，持續(xù)增長留有口碑的卻很少。在一個學(xué)校的整個資源中人是根本，人作為資源的一部分，對內(nèi)是管理，對外是鏈接。德魯克說，管理是一門真正的博雅藝術(shù)管理的對象是誰呢?是人類的工作社群。從表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人從事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面對既可愛而又不完美的人，面對人性中的善，人性中的惡，人的潛能、長處和人的弱點。任何有經(jīng)驗的管理者都會明白這一點。

7、對于一個團隊的成長來說，校長的素質(zhì)和意志力非常重要，認(rèn)同自己的員工，要鼓勵員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和改變 。

領(lǐng)導(dǎo)讓大家可以拿出每天早上或者午休時間十分鐘進(jìn)行學(xué)習(xí)，創(chuàng)造機會讓團隊成員相互學(xué)習(xí)，在自信中成長，學(xué)習(xí)永無止境，貴在堅持，知識共享，實質(zhì)性獎勵提出為學(xué)校好的創(chuàng)意想法并能落實的員工。

8、一個機構(gòu)最怕的就是自己的骨干老師帶走一批學(xué)生，不要怕老師流失，團隊流動是正常的事情，問渠哪得清如許，為有源頭活水來。

沒有流失就沒有新崗位騰出，你要做的是提前把握好有潛力的老師，提拔并溝通成為合伙人，讓他不斷造就價值，讓校區(qū)不斷壯大。未來雇傭時代將消亡，更多是變成了合作關(guān)系和契約關(guān)系，其本質(zhì)就應(yīng)當(dāng)是“共生”。見過很多校長為了排除異己，畏首畏尾，不教給員工新東西。其實真的沒必要，越是這樣反而越會成為桎梏，海納百川,有容乃大。壁立千仞,無欲則剛。

9、明確管理是資源到價值的轉(zhuǎn)化，始終聚焦做正確的事情，做正確的決策，決策也是考驗校長的一個關(guān)鍵任務(wù)。

比如做好研發(fā)教學(xué)，服務(wù)好家長和孩子，持續(xù)創(chuàng)造口碑，在面對事情時能把握分寸統(tǒng)籌帷幄，這樣才能走向成熟和卓越。

10、要做什么和不做什么同樣重要，團隊要明確分界，從指令導(dǎo)向到目標(biāo)導(dǎo)向，要量化但不要教條化。

探索管理教育培訓(xùn)機構(gòu)的方法是加盟商必須持之以恒的工作，對于教育項目的經(jīng)營者們來說，如果可以消化上述管理教育培訓(xùn)機構(gòu)的技巧，那么必然可以在經(jīng)營教育培訓(xùn)機構(gòu)的道路上做到事半功倍。