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每一學期的結(jié)束，都是老師離職的高峰期，尤其是即將要到年末，教師流動率會更高！相比不斷的去招人，更應該看重如何去留人。留住教師，并讓教師努力工作、完全貫徹學校的辦學思路，更重要的是有效防止他們把學生帶走，絕非易事，但也并不是很難。

學邦君分享3種實用方法，幫助機構(gòu)打造一支拳頭教師團隊！

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一、大面積撒網(wǎng)

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1∶10比例招聘

實際要招聘的教師數(shù)量和來應聘的教師數(shù)量成1∶10。如要招聘3個教師，就需同時邀請30個教師來面試，同一個時間，同一個地點，同樣的面試內(nèi)容。(讓應聘者知道，我們也是很吃香的，大牌該耍還是得耍。）?

三輪淘汰：

第一輪：淘汰15個人

第二輪：再從留下來的15個中淘汰10人

第三輪：從留下來的5個中再淘汰4人

說明：這個具體可以模仿“我是歌手”選秀的方法，讓一群人去競爭。留下的，感受到自己的價值。淘汰的，認識到自己的不足。同時每個人都有“復活”的機會—給人希望，也給留下的人制造了無形的壓力！

樹立學習意識

? ? ? 在每一輪中，被淘汰的人，只要愿意都有機會再次應聘，前提是他要回去自己學習，當然我們也可以提供學習的途徑和方法。二個星期后，再次來應聘，好就留下–這是新東方最典型的方法。

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二、殘酷打擊

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原因：現(xiàn)在的畢業(yè)生大多都眼高手低——傲氣必須打擊，讓教師正確認識自己，認清自己的位置。

操作方法：讓每個老師都做職業(yè)心理測試和筆試題。

1、問教學相關的“簡單”常識。如26個英文字母的讀音，48個國際音標的讀音—這二個內(nèi)容大多中國學生和教師都讀得不標準。

2、提問時，和應聘者相對而坐，至少安排3個考官，輪番提問。給對方造成嚴重的心理壓力，不給應聘者喘氣的機會。

3、先讓應聘者試講，然后由本校優(yōu)秀教師也上同樣的一堂課。優(yōu)劣，大家都心中有數(shù)。(若學校剛開業(yè)還沒請老師，或者老師的質(zhì)量不高，可以先外面找個人臨時配合）

效果：讓應聘者的信心跌倒最低點，連最基本的都做得不好，憑什么向我要高工資、耍脾氣！這樣教師才會安下心工作，才會激發(fā)他們用心學習，更重要的是接受我們定的工資標準。

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三、攻克心靈堡壘

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教師錄用后，要長期的留住教師，讓他們有責任感、熱愛學校還必須從人性方面入手。

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（一）人性化的福利制度

這個不用多說，最基本的企業(yè)文化。

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（二）時刻關注教師的成長

教師在職業(yè)生涯的每個階段都有不同的需求，作為負責人應該經(jīng)常性的與教師溝通，幫助教師揭開難題，并提供可行性的建議和幫助。

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（三）做老師的“老師”

一個成功的校長，應該是個既懂教學、又懂生活的人。通過各種機會，讓教師知道或者發(fā)現(xiàn)我們的長處，并將我們的豐富的人生經(jīng)驗教訓與教師溝通，從而獲得教師的“崇拜”。

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（四）提供廣闊的發(fā)展平臺

階梯式晉級制度，優(yōu)秀者可跳級，工資只和能力成正比，和資歷、學歷、職稱沒關系。并充分授權(quán)，當領導者最怕的就是什么都要自己做，什么都要管，這樣做的后果就是把自己累死，同時又讓教師看不到前景。授權(quán)后，校長要做的就是管理好財務，同時對教師進行不定時抽查監(jiān)督。

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（五）堅守原則

1、員工犯錯，絕不姑息

制度定了就要堅決執(zhí)行。同樣的問題只能錯一次。比如有個教師上課遲到了3分鐘，我們便要提出批評，并按照學校規(guī)定罰款。但這里還有個問題，制度一定要執(zhí)行，同時也要考慮人性。

特別提醒：給老師當頭一棒的時候，別忘記了鼓勵！這招對學生有效，對教師一樣的有效。

2、絕不挽留教師，不管是誰

當教師提出離開有三種可能：想加工資；想自己開學校；對學校不滿意。不管是那種情況，我們挽留了，就被動了。

我們的做法應該是：要離開，可以，但是必須提前一個月(制度里就有）。然后了解想離開的原因，具體情況具體應對。想加工資，可以，加工資后，能為機構(gòu)創(chuàng)造多少的利潤。想自己開學校：送他辦學所需要的資料，并詳細告訴他辦學的流程和需要多少資金。讓他知難而退，萬一他很堅決，那至少以后他不敢當面和我們對抗?！缧聳|方的胡敏、江博，一個開了新航道學校，一個開了江博激情英語學校，他們離開了新東方，但是他們又都和新東方保持著友好的關系。不能成為合作者，也不要成為敵人。對學校不滿意：歡迎提出寶貴意見，有則改，無則勉。

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